一、工作分析的主要方法

问卷调查法、写实法、访谈法、关键事件法、资料分析法

二、职位体系设计的主要方法

1、设计思路

在具体设计职位体系时，总的来说存在按职位族来设计与按迈克尔·波特的“价值链”来设计两种思路。但不管按哪种思路，都需要以企业的业务流程为基础，并根据企业的战略目标与重点进行细节处的设计。

2、“职位族”设计

职位族是对具有相似工作性质和任职要求的一类职位的通称，如“技术族”、“领导族”等。在职位族的基础上还可以细分出“职位类”。在职位族或类的基础上，再对同一职位族从纵向分层，体现同类性质工作的纵向差异。

3、“价值链”设计

按“价值链”分，实质上是从“事”的维度来分，比如研发、采购、生产、营销、服务这样的业务链条，或者行政后勤、信息技术、人力资源、财务会计这样的职能模块。

4、职位确定

即定岗、定编、定员（“三定”）。 “定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量；“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人；“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。“三定”设计是对工作分析和职位评价结果的应用，也是企业职位体系构建的最基本工作。

三、职位评价的主要方法

1、岗位价值评估

是在工作分析的基础上，按照一定的标准，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。

2、岗位胜任素质模型构建与评估

结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。岗位胜任素质模型构建步骤如下图所示。

在岗位素质评估环节，待初步构建岗位档次胜任力素质模型后，还需要与相关人员进行讨论，完善各档次的胜任力素质模型，通过管理实践对岗位胜任力素质模型进行评估，确认岗位各档次胜任素质标准，以形成完整的岗位胜任力素质模型，并最后加以确定。

岗位胜任素质模型检验与评估方法